Carta de presentación

¿Qué es?

Es un documento introductorio a nuestro currículum. Es conveniente redactar una personalizada cada vez que entreguemos a alguna empresa nuestro currículum.

Si tenemos que entregar muchos en lugares distintos podemos hacernos un modelo y solamente cambiar algún dato cuando lo entreguemos.

¿Qué tipos hay?

1. De respuesta a una candidatura. En la que mostramos nuestro interés por un puesto concreto de trabajo y destacamos resumidamente los puntos fuertes relacionados con él de nuestro currículum.

2. De autocandidatura. Es la que mandamos de forma espontánea para que se nos tenga en cuenta para próximas ofertas de empleo que realice una empresa.

Estructura
1. Encabezado. En la esquina superior derecha: Nuestro nombre, dirección, y fecha del día. Debajo pero alineado a la izquierda: nombre de la persona a la que va dirigida o nombre de la empresa y dirección de la misma.

2. Saludo. Breve y dirigido a la persona que ha escrito la oferta o a la empresa con un “Muy Sres míos” por ejemplo.

3. Explicamos el motivo de nuestra carta (Dependerá si es en respuesta a una oferta de empleo o si es una autocandidatura).

4. Seguidamente pasamos a explicar porqué somos adecuados para el puesto o la empresa, destacando los puntos fuertes de nuestro currículum y capacidades.

5. Finalmente nos despedimos, recordándoles nuestra disponibilidad para cualquier entrevista que nos quieran hacer.

6. Nuestro nombre y firma.

Consejos

– Debe ser breve, como mucho una hoja.
– Procura no utilizar demasiadas frases típicas que veas en los ejemplos, intenta que sea propio.

Links relaccionados con más información y ejemplos:

 

 

La entrevista de trabajo

¿Qué es?

La entrevista de trabajo es un encuentro para comprobar la idoneidad de la candidatura a un puesto en concreto.

 

¿Qué tipos hay?

1. Entrevista personal

Es un diálogo directo con el entrevistador, que tratará de comprobar si posees las competencias del perfil requerido para puesto ofertado.

Para que obtener la máxima información estará interesado en conocer: tu currículum, experiencias, cualidades, capacidades, aficiones e intentará ponerte en situaciones reales para conocer tus reacciones. También puede que quiera averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades sociales, así como los puntos fuertes y débiles ante los demás candidatos.

Puede haber más de un entrevistador, para tener otro punto de vista al elegir el candidato final.

Hay 3 Tipos de entrevista personal:

1.1. Estructurada (dirigida)

El entrevistador sigue un guión o cuestionario y hará las mismas preguntas a todos los candidatos. Hay que contestar con claridad y brevedad.

1.2. No estructurada (libre)

El entrevistador da la iniciativa y debes desenvolverte por tu cuenta y hablar de ti.

Puedes empezar siguiendo el guión de tu historial profesional o preguntar si está interesado en conocer algo en particular.

Después seguir con preguntas generales, que surjan en función del desarrollo de la conversación, y sobretodo, aprovechar para llevar la conversación a los puntos fuertes que deseas destacar en relación con el puesto ofertado.

1.3. Semi-estructurada (mixta)

Combinación de las dos anteriores. El entrevistador utiliza preguntas directas, y preguntas indirectas para sondearte respecto a tus motivaciones. Intenta seguir un orden discursivo, conciso y relacionar tus respuestas y comentarios con las exigencias del puesto al que optas.

2. Entrevista de grupo o colectiva (dinámica de grupo)

Se realiza en grupos de varios candidatos. Dependiendo de la cantidad de candidatos puede ser oral (si son pocos) o escrito (si son muchos).

Si es un grupo pequeño se plantea una situación a resolver entre los participantes. Es una técnica para conocer las habilidades y la personalidad de un candidato en un equipo de trabajo y en su relación con los demás. El evaluador observará y evaluará aspectos como el grado de participación, la capacidad de liderazgo y comunicación, la iniciativa, la capacidad de relación.

Hay que participar sin monopolizar la discusión ni polemizar en exceso, centrarse en el tema y escuchar otros puntos de vista. Tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las respuestas y opiniones de los demás, y no sentirte intimidado por la situación.

 

¿Qué tengo que llevar?

  • Varias copias de tu currículum vitae. Una para ofrecérsela al entrevistador si el formato del currículum que ha recibido no es muy claro y otra por si durante la entrevista no recuerdas algún dato de el que quieras hablarle. Siempre llevar de más por si acaso.
  • Un bloc y bolígrafo para tomar notas. Hay que pedir primero al entrevistador si puedes tomar algunas notas. Esto suele causar buena impresión, ya que entenderá que te interesas realmente por el puesto. También podrás apuntar dudas o preguntas que querrás formular al final de la entrevista.
  • El móvil. Importante llevarlo en silencio o apagado. Puede ser un sustituto al bloc y el bolígrafo para tomar notas y demostraremos estar adaptados a las nuevas tecnologías.
  • Dependiendo de la importancia del puesto de trabajo, llevar los Títulos formativos, certificados, un dossier con trabajos publicados, antiguos contratos, referencias… así podrás aportarlos en el mismo momento que el entrevistador requiera.

 

Consejos útiles

  • Prepárate antes la entrevista.
  • Conoce todo lo que puedas de la empresa.
  • Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación.
  • Repasa tu currículum, en muchos casos comenzarán comprobando si lo que hay escrito es cierto. Has de ser capaz de explicar de manera convincente cada uno de los puntos que en él aparecen.
  • Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también. Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos, y comunicar tus potencialidades de la manera más clara orientándolas al puesto ofertado.
  • Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia.
  • Ve solo/a.
  • Puntualidad. Sé puntual, llega allí 5 o 10 minutos antes. Si está muy lejos, calcula el día anterior lo que vas a tardar en llegar.
  • Cuida tu imagen:

– Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a, limpio/a y afeitado)

– No acudas con gafas oscuras.

– Sobre la vestimenta: Viste de manera correcta, de acuerdo con tu personalidad y el puesto al que aspiras. Por regla general, es recomendable presentarte con una imagen formal. Los accesorios deben reducirse al mínimo, el maquillaje y perfumes deben utilizarse con moderación. Hay que evita los extremos y símbolos. Lo importante es que el entrevistador se fije en lo que le digas y no en tu vestimenta.

– Colores recomendados

  • Actitud. Actuar de forma asertiva. Con confianza en nosotros mismos, mirando a los ojos del entrevistador y nunca criticar nada.

Preguntas para hacer en una entrevista:

Cómo calmar los nervios ante una entrevista:

Simulador de entrevistas de trabajo;

Ir al simulador

Enlaces de interés:

Entrevistadetrabajo.org

Entrevistadetrabajo.es

 

El paro

¿Qué es?

Situación de desempleo o desocupación en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por tanto, de salario.

¿Para qué sirve darse de alta?

Para obtener el justificante de demanda de empleo. Es el documento con el que legalmente demostramos que estamos en paro.

En la entrevista en la oficina de empleo recogen tus datos, tu experiencia, titulaciones, etc, para que puedas recibir ofertas de empleo, acceder a cursos de formación según nuestros intereses, o cobrar ayudas por desempleo cuando nos correspondan.

¿Puedo darme de alta?

Si es la primera inscripción como demandante de empleo, y nunca has estado inscrito en una oficina de empleo, es necesario:

– No haber estado anteriormente inscrito como demandante de empleo en los servicios públicos de empleo.
– Estar en edad laboral (mayor de 16 años).
– Encontrarse en uno de los dos supuestos siguientes:
– Ser español o de cualquier país de la Unión Europea o de los países firmantes del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, así como un cónyuge o hijo menor de 21 años o mayor a su cargo.
– Ser trabajador extranjero no comunitario con reconocimiento de acceso al mercado nacional (Orden TAS 3698/2006).

¿Qué es el «compromiso de actividad»?

Es la obligación de:
– Buscar activamente empleo.
– Presentarse en la oficina de empleo cuando se requiere,
– Renovar de manera periódica la demanda en la oficina de empleo en las fechas indicadas.
– Informar en la oficina de empleo las variaciones que se produzcan en tus datos personales y profesionales.
– Participar de forma activa en las acciones de información, formación, inserción, trabajos de colaboración social, etc

Su incumplimiento conlleva sanciones.

Más detallado:
http://www.citapreviainem.es/el-compromiso-de-actividad-en-el-inem-obligaciones-de-los-parados/

¿Hay que renovarlo?

Si, de forma periódica.  En el Documento de Alta y Renovación de la Demanda de Empleo (DARDE) indican la fecha de renovación. Se puede hacer por Internet o acudiendo en persona a la oficina de empleo (Para esto no es necesario pedir cita).

Elige tu comunidad autónoma con este enlace y renuévalo:
https://sede.sepe.gob.es/portalSedeEstaticos/flows/gestorContenidos?page=cb01

¿Me corresponde cobrar el paro?

Tienes derecho a cobrar el paro si has perdido el empleo de forma definitiva, a causa de un despido o al finalizar un contrato temporal; Si has perdido el empleo de forma temporal; O si han reducido temporalmente tu jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, con la correspondiente reducción proporcional del salario.

Requisitos:
– Estar afiliado a la Seguridad Social.
– Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
– No tener edad para cobrar la pensión de jubilación.
– Estar en situación legal de desempleo, y disponible para buscar trabajo activamente.

¿Cómo cobrar el paro?

Depende de si has trabajado menos o más de un año:
http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/ag00a.html

¿Cómo calcularlo?

http://www.calculamiparo.com/

* Para más información consulta la página del SEPE  (Servicio Público de Empleo Estatal):
http://www.sepe.es/contenido/home/

* Otras páginas no oficiales pero de posible interés:

http://www.citapreviainem.es/
http://paroyempleo.blogspot.com.es/

 

El Currículum Vitae

¿Qué es?

Es el documento donde recogemos toda nuestra experiencia educacional, laboral y vivencial. Sirve para buscar empleo.

Partes de un Currículum Vitae

  • Datos personales
  • Formación académica
  • Formación complementaria
  • Experiencia laboral
  • Idiomas
  • Informática
  • Otros datos de interés

Tipos de Currículum

  • Cronológico. Ordenando nuestros logros por fechas, de lo más antiguo a lo nuevo o al revés.
  • Funcional. Organizado por las funciones que hemos realizado.
  • Mixto. Mezcla los anteriores.

Consejos

Procurar que ocupe una sola página (dependiendo del puesto que vayamos a solicitar)
Elegir el tipo de currículum según el puesto de trabajo que vayamos a solicitar.
Ordenar los estudios y la experiencia de forma cronológica, poniendo lo último que hayamos hecho al principio.

Frases a evitar en tu Currículum vitae:

Descarga:

Descarga nuestra guía para crear tu propio curriculum, solo tienes que rellenarla con tus datos y borrar lo que no sea necesario:

Iniciar descarga de guía

 

Enlaces útiles:

CvExpress

Modelo Curriculum

Europass

El curriculum vitae

 

El contrato

¿Qué es?

Un Contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en el cual el trabajador se compromete, de manera voluntaria, a la prestación de diversos servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y organización, a cambio de una retribución.

¿Quién puede firmarlos?

Los contratos de trabajo pueden ser firmados por cuatro grupos:
• Personas mayores de 18 años de edad.
• Menores de 18 años legalmente emancipados.
• Mayores de 16 años y menores de 18 con autorización de los padres o del tutor. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso de sus padres o tutores.
• Extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable en ese momento.

Tipos de contratos

  • Contrato indefinido

Prestar servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser oral o escrito (a excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc.)

Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual:

• Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social.
• Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.
Contrato indefinido de fijos-discontinuos

Es para trabajos fijos pero no se repiten en determinadas fechas y produciendo, por lo tanto discontinuidad en el tiempo. Es necesario que figure:

• La jornada estimada y su distribución horaria.
• La duración prevista para la actividad.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se rigen por el convenio colectivo que corresponda. (En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando este justificado, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.)

  • Contratación de minusválidos

Es para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.
Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos.

La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede ser:

• Indefinida minusválidos. Para trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.
• Empleo selectivo. Es la que regula la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados. Los trabajadores minusválidos deben cumplir unos requisitos como: estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.
• Contrato para la formación de trabajadores minusválidos. Para aquellos que tienen una minusvalía igual o superior al 33%. Establece en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro años. Las empresas que utilicen estos contratos tendrán derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.
• Contrato en prácticas para minusválidos. Para aquellos que tienen un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, y que posean un título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos seis años a la firma del contrato.
• Contrato temporal de minusválidos.
Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal y se concertará por tiempo indefinido.
Los trabajadores desempleados e inscritos en INEM deben presentar alguna de las siguientes condiciones:

o Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
o Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
o Trabajadores mayores de 45 años de edad.
o Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
o Ser minusválido.
o Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.
No pueden concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de Empleo.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

  • Contrato para la formación

Tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación.
Los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. Pero no hay límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, en situación de exclusión social y los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

Los requisitos necesarios son:

• No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
• No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
• Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se puede contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la duración establecida.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad. Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en los convenios, se atenderá a una escala previa.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero no puede ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.
En la negociación colectiva se pueden establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Se suponen indefinidos los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario.
La jornada será a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.
La formación práctica será bajo la tutela del empresario o de un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.
La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que sea inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio.
La formación teórica se considera efectuada cuando el trabajador acredite, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo.
En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación práctica adquirida.
El Centro donde se hayan impartido las clases emitirá un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.
El empresario debe rellenar todos los datos sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una «comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación». Sí el trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por completo el requisito de formación.
En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado en dicha modalidad, puesto de trabajo para el que se concierta, tiempo dedicado a la formación teórica, distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

  • Contratos en prácticas

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.
Debe no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
Los requisitos que debe cumplir la empresa son que ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya tenido el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Deben pasar un periodo de prueba y no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
El puesto de trabajo debe permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos y se tendrán en cuenta los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Se consideraría indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido al igual que les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.
La Retribución mínima es la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas características, que tampoco, pueden ser inferiores al salario mínimo interprofesional.
Debe formalizarse por escrito, donde consta la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.
A la terminación del contrato la empresa entrega al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales tareas realizadas. Si al terminar el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computaría un nuevo período de prueba, y este tiempo, además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.

  • Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados.
La situación debe acreditarse y determinarse por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre 18 y 30 años de instituciones de protección de menores, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que estén en proceso de rehabilitación o reinserción, internos de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

  • Contrato de obra o servicio determinado

Se firma para realizar una obra o servicio, con autonomía y es de duración incierta.
En convenios se pueden identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.
La duración se marca en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si es superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido.

Se transforma en indefinido cuando se realiza de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y si llegado el fin del mismo, y no se produce denuncia, y se sigue trabajando. También, se suponen indefinidos los fraudes de Ley.

La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecen las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se realiza para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.
La duración máxima es de 6 meses en un período de 1 año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán.

Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:

• Cuando falte de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
• Si al terminar el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
• Los contratos en fraude de Ley.

La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Se realiza por escrito, cuando su duración es superior a 4 semanas, o se concierte a tiempo parcial.
La empresa debe informar a los trabajadores de la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose, por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.

  • Contrato de interinidad

Tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.
El periodo de prueba no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, que no excederá de tres meses. Se extingue con la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; o por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección.
La retribución será de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Se transforma en indefinido:

• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
• Por falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Si se tratara de un contrato en fraude de Ley.

El contrato de interinidad debe realizarse a jornada completa, excepto:

• Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.
• Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Debe formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa que ha producido dicha sustitución. El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

  • Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Es para trabajadores desempleados que sustituyan a trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.
Los Requisitos son:

• Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación.
• Que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en el INEM.
• No se puede contratar al trabajador sustituto a tiempo parcial y ni eventual por circunstancias de la producción.
• Hay que comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.
La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.
Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

  • Contrato de relevo

Para trabajadores en situación de desempleo o que tuvieran concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.

Puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Puede realizarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que la duración de la jornada sea, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. El puesto de trabajo puede ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría.

  • Contrato a tiempo parcial

Se realiza al acordar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o de la jornada máxima legal (40 horas).
El periodo de prueba no puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
Se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. Será por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades:

• Realización de una obra o servicio determinado.
• Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
• Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• Contratos en prácticas.
• Contratos de relevo.

La jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes , pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.

Así, las horas complementarias :
• Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
• Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
• En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 % de las horas contratadas. Ni exceder de la jornada a tiempo completo.
• La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
• En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así, se entenderá que el empleo será a jornada completa.

• La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador con al menos 7 días de antelación.
• Deben respetarse los límites de jornada establecidos y los descansos.
• Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias

La retribución es la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado.
La extinción del contrato tiene lugar si ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.
Por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.

  • Contratos de inserción

Son para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. Los objetivos que se pretenden son la adquisición de experiencia laboral y facilitar la mejora de la ocupación al desempleado.
Uno de los rasgos principales es la temporalidad que es por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
El salario será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.

  • Contrato de trabajo de grupo

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global. El empresario no tiene derechos y deberes sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores y sus respectivas obligaciones.

  • Contrato de trabajo a domicilio

Se realiza cuando la prestación del servicio es en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.
La empresa debe entregar un documento de control de la actividad laboral, con el nombre del trabajador, trabajo a realizar, cantidad de materias primas entregadas, el salario (que ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico del que se trate), y cualquier aspecto laboral que interese a ambos. Debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar y puede ser por tiempo indefinido como tener una duración determinada.